قانون كار


قانون كار كه در تاریخ 2/7/1368 به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده و مواد ی از آن مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان قرارگرفته و در جلسات متعدد محمع تشخیص مصلحت نظام بررسی و با اصلاح موارد اختلافی و حسب ضرورت پس از كسب مجوز از مقام معظم رهبری با اصلاح و تتمیم مواد ی دیگر ، مشتمل بر دویست و سه ماده و یكصد و بیست و یك تبصره در تاریخ بیست و نهم آبان یكهزار و سیصد و شصت و نه به تصویب نهائی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده و طی نامه شماره 8840/267/ق مورخ 9/10/1369 مجمع به ریاست جمهوری واصل شده به پیوست جهت اجراء ابلاغ می گردد .
رئیس جمهور – اكبر هاشمی رفسنجانی

قانون كار
فصل اول – تعاریف كلی و اصول
ماده 1 – كلیه كارفرمایان ، كارگران ، موسسات تولیدی ، صنعتی ، خدماتی وكشاورزی مكلف به تبعیت از این قانون می باشند .
ماده 2 – كارگر از لحاظ این قانون كسی است كه به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد ، حقوق ، سهم و سایر مزایا به درخواست كارفرما كار می كند .
ماده 3 – كارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی كار می كند . مدیران و مسئولان و به طور عموم كلیه كسانیكه عهده دار كارگاه هستندنماینده كارفرما محسوب می شوند و كارفرما مسئول كلیه تعهداتی است كه نمایندگان مذكور در قبال كارگر به عهده می گیرند . در صورتیكه نماینده كارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و كارفرما آنرا نپذیرد در مقابل كارفرما ضامن است 0
ماده 4 – كارگاه محلی است كه كارگاه به درخواست كارفرما یا نمانیده او در آنجا كار می كند ، از قبیل موسسات صنعتی ، كشاورزی ، معدنی ، ساختمانی ، ترابری ، مسافربری ، خدماتی ، تجاری ، تولیدی ، اماكن عمومی وامثال آنها0
كلیه تاسیساتی كه به ا قتضای كار متعلق به كارگاه اند ، از قبیل نمازخانه ، ناهارخوری ، تعاونیها ، شیرخوارگاه ، مهدكودك ، درمانگاه ، حمام ، آموزشگاه حرفه ای ، قرائت خانه ، كلاسهای سوادآموزی و سایر مراكز آموزشی واماكن مربوط به شورا وانجمن اسلامی و بسیج كارگران ، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء كارگاه می باشند .
ماده 5 – كلیه كارگران ، كارفرمایان ، نمایندگان آنان وكارآموزان و نیز كارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشند .
ماده 6 – براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بیستم و بیست وهشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به كار معین و بهره كشی از دیگری ممنوع ومردم ایران از هر قوم و قبیله كه باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و ماننده اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یكسان در حمایت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلی را كه به آن مایل است ومخالف اسلام ومصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند .

فصل دوم – قرارداد كار

مبحث اول – تعریف قرارداد كار و شرایط اساسی انعقاد آن
ماده 7 – قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبی یا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دریافت حق السعی كاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای كارفرما انجام می دهد .
تبصره 1 – حداكثر مدت موقت برای كارهایی كه طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت كار وامور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
تبصره 2 – دركارهائی كه طبیعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتی كه مدتی در قرارداد ذكر نشود ، قرارداد دائمی تلقی می شود .
ماده 8 – شروط مذكور در قرارداد كار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود كه برای كارگر مزایائی كمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید .
ماده 9 – برای صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است :
الف – مشروعیت مورد قرارداد
ب – معین بودن موضوع قرارداد
ج – عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام كار مورد نظر .
تبصره – اصل بر صحت كلیه قراردادهای كار است ، مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد .
ماده 10 – قراردادكار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین ، باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف – نوع كاریا حرفه یا وظیفه ای كه كارگر باید به آن اشتغال یابد .
ب – حقوق یا مزد مبنا ولواحق آن
ج – ساعات كار ، تعطیلات و مرخصیها
د – محل انجام كار .
ه – تاریخ انعقاد قرارداد .
و – مدت قرارداد ، چنانچه كار برای مدت معین باشد .
ز – موارد دیگری كه عرف و عادت شغل یا محل ، ایجاب نماید .
تبصره – در مواردیكه قرارداد كار كتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد كه یك نسخه از آن به اداره كار محل ویك نسخه نزد كارگر و یك نسخه نزد كارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی كار و در كارگاههای فاقد شورا در اختیار نماینده كارگر قرار می گیرد .
ماده 11 – طرفین می توانند با توافق یكدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی كار تعیین نمایند . در خلال این دوره هر یك از طرفین حق دارد ، بدون اخطار قبلی وبی آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد ، رابطه كاررا قطع نماید كارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود .
تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد كار مشخص شود . حداكثر این مدت برای كارگران ساده ونیمه ماهر یكماه و برای كارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد .
ماده 12 – هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالكیت كارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شكل ، تغییر نوع تولید ، ادغام در موسسه دیگر ، ملی شدن كارگاه ، فوت مالك وامثال اینها ، دررابطه قراردادی كارگرانی كه قراردادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشدوكارفرمای جدید ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرمای سابق خواهد بود .
ماده 13 – در مواردی كه كار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوی منعقد نماید که مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامی مقررات این قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نماید .
تبصره 1 – مطالبات كارگر جزء دیون ممتازه بوده وكارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانكاران و كارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانكار ، منجمله ضمانت حسن انجام كار ، پرداخت نمایند .
تبصره 2 – چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت ، تسویه حساب نماید ، مكلف به پرداخت دیون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود .

مبحث دوم – تعلیق قراردادكار

ماده 14 – چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتی انجام تعهدات یكی از طرفین موقتا” متوقف شود ، قرارداد كار به حال تعلیق در می آئد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد ) به حالت اول بر می گردد .
تبصره 1ـ مدت خدمت نظام وظیفه شاغلین مشمول قانون كار یا شركت داوطلبانه آنان درجبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تامین اجتماعی محسوب می گردد. اعتبار موردنیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر فرد بیمه شده تامین می گردد.
تبصره 2ـ آن دسته از بیمه شدگانی كه مشمول اصلاحیه تبصره (2) ماده (76) قانون تامین اجتماعی مصوب 14/7/1380 مجمع تشخیص مصلحت نظام هستند به شرط آن كه خدمت نظام وظیفه خود را در جبهه های نبرد حق علیه باطل طی نموده یا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنان جزء كارهای سخت و زیان آور محسوب می شود. اصلاحی بموجب قانون اصلاح تبصره ماده (14) قانون كار و الحاق یك تبصره به آن 30/1/1383
استفساریه : آیا منظور قانونگذار در قانون اصلاح تبصره ماده (14) قانون كار و الحاق یك تبصره به آن مصوب 30 فروردین سال 83 مشمول قانون مذكور، بر كلیه مشمولان قانون تأمین اجتماعی كه به هر نحو به سازمان تأمین اجتماعی حق بیمه خود را می‌پردازند، نیز بوده است یا خیر ؟
نظر مجلس : بله ، كلیه مشمولان قانون‌ تامین اجتماعی كه حق بیمه به آن سازمان می‌پردازند نیز مشمول این قانون هستند. ( مصوب 1385)

ماده 15 – در موردی كه به واسطه قوه قهریه و با بروز حوادث غیرقابل پیش بینی كه وقوع آن از اراده طرفین خارج است ، تمام یا قسمتی از كارگاه تعطیل شود وانجام تعهدات كارگر یا كارفرمابطور موقت یا قسمتی از كارگاه تعطیل شودوانجام تعهدات كارگریاكارفرما بطور موقت غیر ممكن گردد ، قراردادهای كار یا كارگران تمام یا آن قسمت از كارگاه كه تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید .تشخیص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعی است
ماده 16 – قرارداد كارگرانی كه مطابق این قانون ازمرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق با مزد استفاده می كنند . در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید .
تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است
ماده 17 – قرارداد كارگری كه توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حكم محكومیت نمی شود در مدت توقیف به حال تعلیق در می آید و كارگر پس از رفع توقیف به كار خود بازمی گردد .
ماده 18 – چنانچه توقیف كارگر به سبب شكایت كارفرما باشدو این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حكم محكومیت نگردد ، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب می شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر می پردازد مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید .
تبصره – كارفرما مكلف است تا زمانی كه تكلیف كارگر ازطرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد ، برای رفع احتیاجات خانواده وی ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید .
ماده 19 – در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد كار به حالت تعلیق درمی آید ، ولی كارگر باید حداكثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به كار سابق خود برگردد و چناتنچه شغل وی حذف شده باشد در شغلی مشابه آن به كار مشغول می شود .
ماده 20 – در هر یك از موارد مذكور در مواد 15و16و17و19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن كارگر خودداری كند ، این عمل در حكم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و كارگر حق دارد ظرفمدت 30 روز به هیات تشخیص مراجعه نماید ( در صورتیكه كارگرعذر موجه نداشته باشد ) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذیرفتن كارگر مستند به دلایل موجه بوده است ، به تشخیص هیات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به كارگاه می باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار45 روز آ[رین مزد به وی پرداخت نماید .
تبصره – چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر30 روز پس از رفع حالت تعلیق ، آمادگی خود را برای انجام كار به كارفرما اعلام نكند و یا پس از مراجعه واستنكاف كارفرما ، به هیات تشخیص مراجعه ننماید ، مستعفی شناخته می شود كه در این صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال یكماه آخرین حقوق خواهد بود .

مبحث سوم – خاتمه قرارداد كار

ماده 21 – قرارداد كار به یكی از طریق زیر خاتمه می یابد:
الف – فوت كارگر
ب – بازنشستگی كارگر .
ج – از كارافتادگی كلی كارگر .
د – انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
ه – پایان كار در قراردادهائی كه مربوط به كار معین است
و – استعفای كارگر .
تبصره – كارگری كه استعفاء می كند موظف است یكماه به كار خود ادامه داده و بدوا” استعفای خود را كتبا” به كارفرما اطلاع دهدو در صورتیكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا” به كارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می شود و كارگرموظف است رونوشت استعفاء انصراف از آن را به شورای اسلامی كارگاه و یا انجمن صنفی ویانماینده كارگران تحویل دهد .
ماده 22 – در پایان كار ، كلیه مطالباتی كه ناشی از قراردادكار و مربوط به دوره اشتغال كارگر د رموارد فوق است ، به كارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد .
تبصره – تا تعیین تكلیف وراث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمانتامین اجتماعی ، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وی اقدام نماید .
ماده 23 – كارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی ازفوت ، بیماری ، بازنشستگی ، بیكاری ، تعلیق ، از كارافتادگی كلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود .
ماده 24 – در صورت خاتمه قرارداد كار ، كار معین یا مدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد ، یكسال یا بیشتر ، به كار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوقی مبلغی معادل یكماه حقوق به عنوان مزایای پایان كار به وی پرداخت نماید .
ماده 25 – هرگاه قرارداد كار برای مدت موقت و یا برای انجام كار معین ، منعقد شده باشد هیچیك از طرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد .
تبصره – رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادهادرصلاحیت هیاتهای تشخیص و حل اختلاف است
ماده 26 – هر نوع تغییر عمده در شرایط كار كه برخلاف عرف معمول كارگاه و یا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبی اداره كار و امور اجتماعی محل ، قابل اجراست
در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف قطعی و لازم اجراءاست
ماده 27 – هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی نقض نماید كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل یكماه آخرین حقوق كارگر را به عنوان ( حق سنوات ) به وی پرداخته وقرارداد كاررا فسخ نماید .
در واحدهائی كه فاقد شورای اسلامی كار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله باتوافق حل نشده به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی واقدام خواهد شد . در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف قراردادكار به حال تعلیق در می آید .
تبصره 1 – كارگاههائی كه مشمول قانون شورای اسلامی كار نبوده و یا شورای اسلامی كار و یا انجمن صنفی در آن تشكیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده 158 این قانون ) در فسخ قرارداد كار الزامی است
تبصره 2 – موارد قصور و دستورالعمل ها و آئین نامه های انضباطی كارگاهها به موجب مقرراتی است كه با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید .
ماده 28 – نمایندگان قانونی كارگران و اعضای شوراهای اسلامی كار و همچنین داوطلبان واجد رایط نمایندگی كارگران و شوراهای اسلامی كار ، در مراحل انتخابات ، قبل از اعلام نظرقطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار ) و رای هیات حل اختلاف ، كماكان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر كارگران مشغول كار و همچنین انجام وظایف وامور محوله خواهند بود .
تبصره 1 – هیات تشخیص وهیات حل اختلاف پس از دریافت شكایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی كارگران وكار فرما ، فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهائی خودرا اعلام خواهند داشت . در هر صورت هیات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت یكماه از تاریخ دریافت شكایت به موضوع رسیدگی نماید .
تبصره 2 – در كارگاههائی كه شورای اسلامی كار تشكیل نگردیده ویا در مناطقی كه هیات تشخیص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار ) تشكیل نشده و یا اینكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهای اسلامی كار نمی باشد ، نمایندگان كارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی ، قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی كار ) و رای نهائی هیات حل اختلاف كماكان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنین انجام وظایف و مور محوله خواهند بود .

مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان كار

ماده 29 – در صورتیكه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف كارفرما ، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعلیقی از كار را به كار سابق وی بازگرداند .
ماده 30 – چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهریه ( زلزله ، سیل و امثال اینها ) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی ( جنگ و نظایرآن ) تعطیل گرددو كارگران آن بیكار شوند پس از فعالیت مجدد كارگاه ، كارفرما مكلف است كارگران بیكار شده را در همان واحد بازسازی شده ومشاغلی كه درآن بوجودمی آید به كار اصلی بگمارد .
تبصره – دولت مكلف است با توجه به اصل بیست ونهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی ودرآمدای حاصل از مشاركت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیكاری نسبت به تامین معاش كارگران بیكار شده كارگاههای موضوع ماده 4 این قانون و با توجه به بند2 اصل چهل و سوم قانون اساسی امكانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید .
ماده 31 – چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگی كلی و یا بازنشستگی كارگر باشد ، كارفرما باید بر اساس آخرین مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان 30روز مزد به وی پرداخت نماید .
این وجه علاوه بر مستمری از كارافتادگی ویا بازنشستگی كارگر است كه توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می شود .
ماده 32 – اگر خاتمه قرارداد كار در نتیجه كاهش توانائیهای جسمی و فكری ناشی از كار كارگر باشد ( بنا به تشخیص كمیسیون پزشكی سازمان بهداشت ودرمان منطقه با معرفی شورای اسلامی كارویا نمایندگان قانونی كارگر ) كارفرما مكلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید .
ماده 33 – تشخیص موارد از كارافتادگی كلی وجزئی و یابیماریهای ناشی از كاریا ناشی از غیر كار و فوت كارگر ومیزان قصوركارفرما در انجام وظایف محوله قانونی كه منجر به خاتمه قراردادكارمی شود براساس ضوابطی خواهد بود كه به پیشنهاد وزیر كار و اموراجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

فصل سوم – شرایط كار
مبحث اول – حق السعی

ماده 34 – كلیه دریافت های قانونی كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد یا حقوق ، كمك عائله مندی ، هزینه های مسكن ، خواربار ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند .
ماده 35 – مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت می شود .
تبصره 1 – چنانچه مزد یا ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتی و در صورتكیه بر اساس میزان انجامكار و یا محصول تولید شده باشد ، كارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام كار در زمان معین باشد ، كارمزد ساعتی نامیده می شود .
تبصره 2 – ضوابط ومزایای مربوط به مزد ساعتی ، كارمزد ، ساعتی و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده كه با پیشنهاد شورای عالی كار به تصویب وزیر كار وامور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد . حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نباید از حداكثر ساعت قانونی كار تجاوز نماید .
ماده 36 – مزد ثابت ، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل
تبصره 1 – دركارگاههائی كه دارای طرح طبقه بندی وارزیابی مشاغل نیستندمنظور از مزاریای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است كه بر حسب ماهیت شغل یا محیط كار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی كار پرداخت می گرددازقبیل مزایای سختی كار ، مزایای سرپرستی فوق العاده شغل و غیره
تبصره 2 – در كارگاههائی کهطرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشكیل می دهد .
تبصره 3 – مزایای رفاهی انگیزه ای از قبیل كمك هزینه مسكن ، خواربار و كمك عائله مندی ، پاداش افزایش تلوید و سود سالانه جزو مزد ثابت ومزد مبنا محسوب نمی شود .
ماده 37 – مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات كار به وحه نقد رایج كشور یا با تراضی طرفین به وسیله چك عهده بانك و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
الف – چنانچه براساس قرارداد با عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزرده روز یكبار به نسبت ساعات كار ویا روزهای كاركرد صورت گیرد .
ب – در صورتكیه براساس قرارداد یاعرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آ[ر ماه صورت گیرد .دراین حالت مزد مذكور حقوق نامیده می شود .
تبصره – درماههای سی و یك روزه مزایای وحقوق باید براساس سی و یك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود .
ماده 38 – برای انجام كار مساوی كه در شرایط مساوی در یك كارگاه انجام می گیرد باید به زن ومرد مزد مساوی پرداخت شود . تبعیض در تعیین میزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است
ماده 39 – مزد و مزایای كارگرانی كه به صورت نیمه وقت و یا كمتر از ساعات قانونی تعیین شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود .
ماده 40 – در مواردی كه با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیر نقدی پرداخت می شود ، باید ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها منصفانه ومعقول باشد .
ماده 41 – شورایعالی كار همه ساله موظف است ، میزان حداقل مزد كارگران را برای نقاط مختلف كشور و یا صنایع مختلف با توجه به میعارهای ذیل تعیین نماید .
1 – حداقل مزدكارگران با توجه به درصدتورمی كه از طرف بانك مركزی جمهوی اسلامی ایران اعلام می شود .
2 – حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمی و روحی كارگران و ویژگی های كار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یك خانواده ، كه تعداد متوسط آن توسط مراحع رسمی اعلام می شود را تامین نماید .
تبصره – كارفرمایان موظفند كه در ازای انجام كار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ كارگری كمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف ، ضامن تادیه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند .
ماده 42 – حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصرا” باید به صورت نقدی پرداخت شود . پرداختهای غیر نقدی به هر صورت كه در قراردادها پیش بینی می شود به عنوان پرداختی تلقی می شود كه اضافه بر حداقل مزد است
ماده 43 – كارگران كارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی ، استحقاق دریافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه میانگین كار مزد آنها در روزهایكاركرد آخرین ماه كار آنهاست مبلغ پرداختی در هر حال نباید كمتر از حداقل مزد قانونی باشد .
ماده 44 – چنانچه كارگر به كارفرمای خود مدیون باشد در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود . در هر حال این مبلغ نباید از یك چهارم كل مزد كارگر بیشتر باشد .
تبصره – نفقه وكسوه افراد واجب النفقه كارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد .
ماده 45 – كارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد كارگر برداشت نماید:
الف – موردی كه قانون صراحتا” اجازه داده باشد .
ب – هنگامی كه كارفرما به عنوان مساعده وجهی به كارگر داده باشد .
ج – اقساط وامهائی كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه
د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد .
ه – مال الاجاره خانه سازمانی ( كه میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است ) در صورتیكه اجاره ای باشد با توافق طرفین می گردد .
و – وجوهی كه پرداخت آن از طرف كارگر برای خرید اجناس ضروری از شركت تعاونی مصرف همان كارگاه تعهد شده است
تبصره – هنگام دریافت وام مذكور در بندج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد .
ماده 46 – به كارگرانی كه به موجب قرارداد با موافقت بعدی به ماموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده ماموریت تعلق می گیرد . این فوق العاده نباید كمتر از مزد ثابت با مزد مبنای روزانه كارگران باشد ، همچنین كارفرما مكلف است وسیله با هزینه رفت و برگشت آنها را تامین نماید .
تبصره – ماموریت به موردی اطلاق می شود كه كارگر برای انجام كار حداقل 50 كیلومتراز محل كارگاه اصلی دور و شود ویا ناگزیر باشد حداقل یك شب در محل ماموریت توقف نماید .
ماده 47 – به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و كیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد كارگران ، طرفین قرارداد دریافت و پرداخت افزایش تولید را مطابق آئین نامه ای كه به تصویب وزیر كار وامور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند .
ماده 48 – به منظور جلوگیری از بهره كشی از كار دیگری وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگری در كشور تهیه نماید و به مرحله اجراء در آورد .
ماده 49 – به منظور استقرار مناسبات صحیح كارگاه با بازار كار در زمینه مزد ومشخص بودن شرح وظایف ودامن مسئولیت مشاغل مختلف در كارگاه ، كارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همكاری كمیته طبقه بندی مشاغل كارگاه و یا موسسات ذیصلاح ، طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه كنند و پس از تائید وزارت كار وامور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند .
تبصره 1 – وزارت كار امور اجتماعی دستورالعمل وآئین نامه های اجرائی طرح ارزیابی مشاغل كارگاههای مشمول این ماده را كه ناظر به تعداد كارگران وتاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهدكرد .
تبصره 2 – صلاحیت موسسات و افرادی كه به تهیه طرحهای طبقه بندی مشاغل در كارگاهها می پردازند باید موردتائید وزارت كار و امور اجتماعی باشد .
تبصره 3 – اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت كار وامور اجتماعی در هیات حل اختلاف قابل رسیدگی است 0
ماده 50 – چنانچه كارفرمایان مشمول این قانون در مهلتهای تعیین شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعی مشاغل كارگاههای خود را ارزیابی نكرده باشند وزارت كار وامور اجتماعی ، انجام این امررا به یكی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت ( موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد كرد .
تبصره – كارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر مكلف به پرداخت جریمه ای معادل 50% هزینه های مشاوره بحساب درآمد عمومی كشور نزد خزانه داری كل از تاریخی كه توسط وزارت كار و امور اجتماعی تعیین می شود كارفرما باید مابه التفاوتاحتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد .

مبحث دوم – مدت

ماده 51 – ساعت كار در این قانون مدت زمانی است كه كارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام كار در اختیار كارفرما قرارمی دهد به غیر از مواردی كه در این قانون مستثنی شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبایداز 8 ساعت تجاوز نماید .
تبصره 1 – كارفرما با توافق كارگران ، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعات كار را در بعضی از روزهای هفته كمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین كندبه شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از44 ساعت تجاوز نكند .
تبصره 2 – در كارهای كشاورزی كارفرما می تواند با توافق كارگران نماینده یا نمایندگان قاننی آنان ساعات كار در شبانه روز باتوجه به كار ، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید .
ماده 52 – در كارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ، ساعات كارنباید از شش ساعت در روز و36 ساعت در هفته تجاوز نماید .
تبصره – كارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آئین نامه ای خواهد بودكه توسط شورایعالی حافظت فنی و بهداشت كارو شورایعالی كار تهیه و به تصویب وزرای كار وامور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسید .
ماده 53 – كار روز كارهائی است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا22 می باشد و كار شب كارهائی است كه زمان انجام آن بین 22 تا 6بامداد قرار دارد .
كار مختلط نیر كارهائی است كه بخشی از ساعات انجام آن درروز و قسمتی از آن در شب واقع می شود .
در كارهای مختلط ساعاتی كه جزء كار شب محسوب می شود كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می نماید .
ماده 54 – كار متناوب كاری است كه نوعا” در ساعات متوالی انجام نمی یابد ، بلكه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد .
تبصره – فواصل تناوب كار در اختیار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامی نیست 0 در كارهای متناوب ، ساعات كار وفواصل تناوب و نیز كار اضافه نباید از هنگام شروع تا خامه جمعا” از15 ساعت در شبانه روز بیشتر باشد .
ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع كار و عرف كارگاه تعیین می گردد .
ماده 55 – كار نوبتی عبارت است از كاری كه در طول ماه گردش دارد ، به نحوی كه نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود .
ماده 56 – كارگری كه در طول ماه به طور نوبتی كار می كند و نوبتهای كار وی در صبح وعصر واقع می شود10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد ، 15% و در صورتكیه نوبتها به صبح و شب و یاعصر و شب بیفتد5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت كاری دریافت خواهد كرد .
ماده 57 – در كار نوبتی ممكن است ساعات كار از 8 ساعت درشبانه روز و چهل و چهار ساعت در هتفه تجاوز نماید ، لكن جمع ساعت كار در چهار هفته متوالی نباید از176 ساعت تجاوز كند .
ماده 58 – برای هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غیرنوبتی 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادی تعلق می گیرد .
ماده 59 – در شرایط عادی ارجاع كار اضافی به كارگر با شرایط ذیل مجاز است :
الف – موافقت كارگر
ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادی
تبصره – ساعات كار اضافی ارجاعی به كارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین )
ماده 60 – ارجاع كار اضافی با تشخیص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاری ( موضوع بند ب ماده 59 ) و برای مدتی كه جهت مقابله با اوضاع واحوال ذیل ضرورت دارد مجازاست و حداكثر اضافه كاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود ( مگر در موارد استثنائی با توافق طرفین )
الف – جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترسیم خسارتی كه نتیجه حوادث مذكور است
ب – اعاده فعالیت كارگاه ، در صورتیكه فعالیت مذكور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل سیل ، زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد .
تبصره 1 – پس از انجام كار اضافی در موارد فوق ، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت ، موضوع را به اداره كار واموراجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافی و مدت آن تعیین شود .
تبصره 2 – در صورت عدم تائید ضرورت كار اضافی توسط اداره كارو امور اجتماعی محل ، كارفرما كلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود .
ماده 61 – ارجاع كار اضافی به كارگرانی كه كار شبانه یا كارهای خطرناك و سخت و زیان آور انجام می دهندممنوع است

مبحث سوم – تعطیلات ومرخصی ها
ماده 62 – روز جمعه ، روز تعطیل هفتگی كارگران با استفاده ازمزد می باشد .
تبصره 1 – در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب ، برق ، اتوبوس رانی ویادر كارههائیكه حسب نوع یا ضوررت كار و یا توافق طرفین ، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود همان روز در حكم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هرحال تعطیل یك روزمعین درهفته اجباری است
كارگرانی كه به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه كارمی كنند در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند كرد .
تبصره 2 – در صورتكیه روزهای كار در هفته كمتر از شش روز باشد مزد روز تعطیل هفتگی كارگر معادل یك ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای كار در هفته خواهد بود .
تبصره 3 – كارگاههائی كه با انجام 5 روز كار در هفته و44 ساعت كار قانونی كارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می كنند ، مزد هر یك ازدو روز تعطیل هفتگی برابر با مزدروزانه كارگران خواهدبود .
ماده 63 – علاوه بر تعطیلات رسمی كشور روز كارگر ( 11اردیبهشت ) نیز جزء تعطیلات رسمی كارگران به حساب می آید .
ماده 64 – مرخصی استحقاقی سالانه كاگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه ، جمعا” یكماه است .  سایر روزهای تعطیل جزء ایام مرخصی محسوب نخواهد شد . برای كار كمتر از یكسال مرخصی مزبور به نسبت مدت كار انجام یافته محاسبه می شود .
ماده 65 – مرخصی سالیانه كارگرانی كه به كارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 5 هفته می باشد . استفاده از این مرخصی ، حتی الامكان دو دو نوبت و در پایان هر ششماه كار صورت می گیرد .
ماده 66 – كارگر نمی تواند بیش از 9 روز مرخصی سالانه خودراذخیره كند .
ماده 67 – هر كارگر حق دارد به منظور ادای فریضه حج واجب در تمام مدت كار خویش فقط برای یك نوبت یكماه به عنوان مرخصی استحقاقی یا مرخصی بدون حقوق استفاده نماید .
ماده 68 – میزان مرخصی استحقاقی كارگران فصلی بر حسب ماههای كاركرد تعیین می شود .
ماده 69 – تاریخ استفاده از مرخصی با توافق كارگر وكارفرما تعیین می شود و در صورت اختلاف بین كارگر و كارفرما نظراداره كار و امور اجتماعی محل لازم الاجراء است .
تبصره – در مورد كارهای پیوسته ( زنجیره ای ) و تمامی كارهائیكه همواره حضور حداقل معینی از كارگران در روزهای كار را اقتضاء می نماید ، كارفرما مكلف است جدول زمانی استفاده از مرخصی كارگران را ظرف سه ماه آ[ر هر سال برای سال بعد تنظیم و پس از تائید شورای كار یا انجمن صنفی یا نماینده كارگران اعلام نماید .
ماده 70 – مرخصی كمتر از یك روز كار جزء مرخصی استحقاقی منظور می شود .
ماده 71 – در صورت فسخ یا خاتمه قرارداد كار یا بازنشستگی واز كارافتادگی كلی كارگر و یا تعطیل كارگاه ، مطالبات مربوط به مدت مرخصی استحقاقی كارگر به وی و در صورت فوت او به ورثه اوپرداخت می شود .
ماده 72 – نحوه استفاده از مرخصی بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرایط برگشت آنها به كار پس از استفادهاز مرخصی با توافق كتبی كارگر یا نماینده قانونی او وكارفرما تعیین خواهد شد .
ماده 73 – كلیه كارگران در موارد ذیل حق برخورداری از سه روز مرخصی با استفاده از مزد را دارند:
الف – ازدواج دائم
ب – فوت همسر ، پدر مادر و فرزندان
ماده 74 – مدت مرخصی استعلاجی ، با تائید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق كار و بازنشستگی كارگران محسوب خواهد شد .

مبحث چهارم – شرایط كار زنان

ماده 75 – انجام كارهای خطرناك ، سخت و زیان آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از سوایل مكانیكی ، برای كارگران زن ممنوع است . دستوراعلمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب وزیركار واموراجتماعی خواهد رسید .
ماده 76 – مرخصی بارداری و زایمان كارگران زن جمعا”90روز است .حتی الامكان 45 روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد . برای زایمان توامان 14 روز به مدت مرخصی اضافه می شود
تبصره 1 – پس از پایان مرخصی زایمان ، كارگر زن به كار سابق خود باز می گردد و این مدت با تائید سازمان تامین اجتماعی جزءسوابق خدمت وی محسوب می شود .
تبصره 2 – حقوق ایام مرخصی زایمان طبق مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت خواهد شد .
ماده 77 – در مواردی كه به تشخیص پزشك سامزان تامین اجتماعی ، نوع كار برا ی كارگر باردارخطرناك یاسخت تشخیص داده شود ، كارفرما تا پایان دوره بارداری وی ، بدون كسر حق السعی كار مناسبتر و سبكتری به او ارجاع می نماید .
ماده 78 – در كارگاههایی كه دارای كارگر زن هستند كارفرمامكلف است به مادران شیرده تا پایان دو سالگی كودك كه پس از هر سه ساعت ، نیم ساعت فرصت شیردادن بدهد . این فرصت جزء ساعات كارآنان محسوب می شود و همچنین كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان ( از قبیل شیرخوارگاه ، مهدكودك و…) را ایجاد نماید .
تبصره – آئین نامه اجرایی ، ضوابط تاسیس و اداره شیرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزیستی كشور تهیه و پس از تصویب وزیر كار واموراجتماعی به مرحله اجراء گذاشته می شود .

مبحث پنجم – شرایط كار نوجوانان

ماده 79 – به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است
ماده 80 – كارگری كه سنش بین 15تا18 سال تمام باشد ، كارگر نو جوان نامیده می شود و در بدو استخدام باید توسط سازمان تامین اجتماعی مور آزمایشهای پزشكی قرار گیرد .
ماده 81 – آزمایشهای پزشكی كارگر نوجوان ، حداقل باید سالی یك بار تجدید شود و مدارك مربوط در پرودنده استخدامی وی ضبط گردد . پزشك درباره تناسب نوع كار با توانائی كارگر نوجوان اظهارنظر می كند چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغییر دهد .
ماده 82 – ساعات كار روزانه كارگر نوجوان ، نیم ساعت كمتر از ساعات كار معمولی كارگران است. ترتیب استفاد از این امتیاز با توافق كارگر و كارفرما تعیین خواهد شد .
ماده 83 – ارجاع هر نوع كار اضافی وانجام كا در شب و نیزارجاع كارهای سخت و زیان آور و خطرناك و حمل بار با دست ، بیش از حد مجاز و بدون استفاده از وسایل مكانیكی برای كارگر نوجوان ممنوع است
ماده 84 – در مشاغل وكارهائی كه بعلت ماهیت آن یا شرایطی كه كار در آن انجام می شود برای سلامتی یا اخلاق كارآموزان ونوجوانان زیان آور است ، حداقل سن كار18 سال تمام خواهد بود . تشخیص این امر با وزارت كار وامو راجتماعی است

فصل چهارم – حفاظت فنی و بهداشت كار
مبحث اول – كلیات

ماده 85 – برای صیانت نیروی انسانی ومنابع مادر كشور رعایت دستورالعملهائی كه از طریق شورای عالی حفاظت فنی ( جهت تامین حفاظت فنی ) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی ( جهت جلوگیری از بیماریهای حرفه ای و تامین بهداشت كار و كارگر و محیط كار ) تدوین می شود ، برای كلیه كارگاهها ، كارفرمایان ، كارگران وكار آموزان ا لزامی است .
تبصره – كارگاههای خانوادگی نیز مشمول مقررات این فصل بوده و مكلف به رعایت اصول فنی و بهداشت كار می باشند .
ماده 86 – شورایعالی حفاظت فنی مسئول تهیه موازین و آئین نامه های حفاظت فنی می باشد واز اعضاء ذیل تشكیل می گردد:
1 – وزیر كار وامور اجتماعیی یا معاون او كه رئیس شورا خواهد بود .
2 – معاون وزارت صنایع
3 – معاون وزارت صنایع سنگین
4 – معاون وزارت كشاورزی
5 – معاون وزارت نفت
6 – معاون وزارت معادتن و فلزات
7 – معاون وزرات جهاد سازندگی
8 – رئیس سازمان حفاظت محیط زیست
9 – دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته های فنی
10 – دو نفر از مدریران صنایع
11 – دو نفر از نمایندگان كارگران
12 – مدیر كل بازرسی كار وزارت كار و امور اجتماعی كه دبیر شورا خواهد بود .
تبصره 1 – پیشنهادات شورا به تصویب وزیر كار وامور اجتماعی رسیده و شورا در صورت لزوم می تواند برای تهیه طرح آئین نامه های مربوط به حفاظت فنی كارگران در محیط كار وانجام سایر وظایف مربوط به شورا ، كمیته های تخصصی مركب از كارشناسان تشكیل دهد .
تبصره 2 – آئین نامه داخلی شورا با پیشنهاد شورایعالی حفاظت فنی به تصویب وزیر كار وامور اجتماعی خواهد رسید .
تبصره 3 – انتخاب اساتیددانشگاه ، نمایندگان كارگران و نمایندگان مدیران صنایع ماطبق دستورالعملی خواهد بود كه توسط شورایعالی حفاظت فنی تهیه و به تصویب وزثر كار وامور اجتماعی خواهدرسید .
ماده 87 – اشخاص حقیقی و حقوقی كه بخواهندكارگاه جدیدی احداث نمایند و یا كارگاههای موجود را توسعه دهند ، مكلفندبدوا”برنامه كار و نقشه های ساختمانی وط رحهای مورد نظر را از لحاظ پیش بینی در امر حفاظت فنی و بهداشت كار ، برای اظهارنظر و تائید به وزارت كار و امور اجتماعی ارسال دارند .وزارت كار وامور اجتماعی موظف است نظرات خود را ظرف مدت یكماه اعلام نماید . بهره برداری از كارگاههای مزبورمنوط به رعایت مقررات حفاظتی وبهداشتی خواهدبود
ماده 88 – اشخاص حقیقی یا حقوقی كه بساخت یا ورود و عرضه ماشین می پردازند مكلف به رعایت موارد ایمنی و حفاظتی مناسب می باشند .
ماده 89 – كارفرمایان مكلفند پیش از بهره برداری از ماشینها ، دستگاهها ، ابراز و لوازمی كه آزمایش آنها مطابق آئین نامه های مصوب شورایعال یحفاظت فنی ضروری شناخته شده است آزمایشهای لازم را توسط آزمایشگاهها و مراكز موردتائید شورایعالی حفاظت فنی انجام داه ومدارك مربوط را حفظ ویك نسخه از آنها را برای اطلاع به وزارت كار وامور اجتماعیی ارسال نمایند .
ماده 90 – كلیه اشخاص حقیقی یا حقوقی كه بخواهند لوازم حفاظت فنی و بهداشتی را وارد یا تولید كنند ، باید مشخصات وسائل راحسب مورد همراه با نمونه های ا; به وزارت كار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آ’وزش پزشكی ارسال دارند و پس از تائید ، به ساخت یا وراد كردن این وسایل اقدام نمایند .
ماده 91 – كارفرمایان ومسئولان كلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون مكلفند براساس مصوبات شورایعالی حفاظت فنی برای تامین حفاظت وسلامت وبهداشت كارگران در محیط كار وسایل وامانات لازم را تهیه و در اختیار آنان قرارداده و چگونگی كاربردوسایل فوق الذكر را به آنان بیاموزندو در خصوص رعایت مقررات حفاظتی و بهداشتی نظارت نمایند . افرادمذكور نیز ملزم به استفاده و نگهداری از وسایل حافظتی وبهداشتی فردی واجرای دستورالعملهای مربوطه كارگاه می باشند .
ماده 92 – كلیه واحدهای موضوع ماده 85 این قانون كه شاغلین در آنها به اقتضای نوع كار در معرض بروز بیماریهای ناشی از كار قرار دارد باید برای همه افراد مذكور پرونده پزشكی تشكیل دهندو حداقل سالی یكبار توسط مراكز بهداشتی درمانی از آنها معاینه و آزمایشهای لازم را بعمل آورند و نتیجه را در پرونده مربوطه ضبط نمایند .
تبصره 1 – چنانچه با تشخیص شورای پزشكی نظر داده شود كه فرد معاینه شده به بیمای ناشی از كرا مبتلا یا در معرض ابتلا باشد كارفرما و مسئولین مربوطه مكلفندكار او را براسا سنظریه شورای پزشكی مذكور بدون كاهش حق السعی ، در قسمت مناسب دیگری تعیین نمایند .
تبصره 2 – در صورت مشاهده چنین بیمارانی ، وزارت كار وامور اجتماعیی مكلف به بازدید و تائید مجدد شرایط فنی و بهداشت و ایمنی محیط كار خواهد بود .
ماده 93 – به منظور جلب مشاركت كارگران ونظارت بر حسن اجرای مقررات حفاظتی و بهداشتی در محیط كار و پیشگیری از حوادث و بیماریها ، در كارگاههائی كه وزارت كار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی ضروری تشخیص دهند كمیته حفاظت فنی و بهداشت كار تشكیل خواهد شد .
تبصره 1 – كمیته مذكور از افراد متخص در زمینه حفاظت فنی و بهداشت حرفه ای و امور فنی كارگاه تشكیل می شود و از بین اعضاءدو نفر شخص واجد شرایطی كه مورد تائید وزارتخانه های كار وامور اجتماعیی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی باشند تعیین می گردندكه وظیفه شان برقراری ارتباط میان كمیته مذكور باكارفرما و وزارت كار و امور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشكی می باشد
تبصره 2 – نحوه تكشیل و تركیب اعضاء براساس دستورالعملهائی خواهد بود كه توسط وزارت كار وامور اجتماعیی و وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشكی تهیه وابلاغ خواهد شد .
ماده 94 – در مواردیكه یك یا چندنفر از كارگران یا كاركنان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون امكان وقوع حادثه یا بیماری ناشی از كار را در كارگاه یاواحدمربوطه پیش بینی نمایندمی توانند مراتب را به كمیته حفاظت فنی و بهداشت كار یا مسئول حفاظت فنی و بهداشت كار اطلاع دهند و این امر نیز بایستی توسط فرد مطلع شده در دفتری كه به همین منظور نگهداری می شود ثبت گردد .
تبصره – چنانچه كارفرما یا مسئول واحد ، وقوع حادثه یا بیماری ناشی از كار را محقق نداند موظف است در اسرع وقت موضوع راهمراه با دلایل ونظرات خود نزدیكترین اداره كار واموراجتماعی محل اعلام نماید . اداره كار وامور اجتماعی یمذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسین كار به موضوع رسیدگی و اقدام لازم را معمول نماید
ماده 95 – مسئولیت اجرای مقررات و ضوابط فنی و بهداشت كار بر عهده كارفرما یا مسئولین واحدهای موضوع ذكر شده در ماده 85 این قانون خواهدبود . هرگاه بر اثر عدم رعایت مقررات مذكور ازسوی كارفرما یا مسئولین واحد ، حادثه ای رخ دهد ، شخص كارفرمایا مسئول مذكور از نظر كیفری و حقوقی نیز مجازاتهای مندرج در این قانون مسئول است .
تبصره 1 – كارفرما یا مسئولان واحدهای موضوع ماده 85 این قانون موظفند كلیه حوادث ناشی از كار را در دفتر ویژه ای كه فرم آن از طریق وزارت كا رو امور اجتماعیی اعلام می گردد ثبت ومراتب را سریعا” به صورت كتبی به اطلاع اداره كارواموراجتماعی محل برسانند
تبصره 2 – چنانچه كارفرما یا مدیران واحدهای موضوع 85این قانون برای حفاظت فنی و بهداشت كار وسایل وامكانات لازم را در اختیار كارگر قرار داده باشند و كاگر با وجود آموزشهای لازم و تذكرات قبلی بدون توجه به دستورالعمل ومقررات موجود از آنها استفاده ننماید كارفرما مسئولیتی نخواهد داشت . در صورت بروز اختلاف ، رای هیات حل اختلاف نافذ خواهد بود .

مبحث دوم – بازرسی كار

ماده 96 – به منظور اجرای صحیح این قانون و ضوابط حفاظت فنی ، اداره كل بازرسی وزارت كار وامور اجتماعی با وظایف ذیل تشكیل می شود:
الف – نظارت بر اجرای مقررات ناظر به شرایط كار به ویژه مقررات حمایتی مربوط به كارهای سخت و زیان آور و خطرناك ، مدت كار مزد ، رفاه كارگر ، اشتغال زنان و كارگران نوجوان
ب – نظارت بر اجرای صحیح مقررات قانون كار و آئین نامه ها و دستورالعملهای مربوط به حفاظت فنی
ج – آموزش مسایل مربوط به حفاظت فنی وراهنمائی كارگران ، كارفرمایان و كلیه فارادی كه در معرض صدماتو ضایعات ناشی از حوادث و خطرات ناشی از كار قرار دارند .
د – بررسی و تحقیق پیرامون اشكالات ناشی ازاجرای مقررات حفاظت فنی و تهیه پیشنهاد لازم جهت اصلاح میزانها ودستورالعملهای مربوط به موارد مذكور ، مناسب با تحولات و پیشرفتهای تكنولوژی
ه – رسیدگی به حوادث ناشی از كار در كارگاههای مشمول وتجزیه و تحلیل عمومی و آماری اینگونه موارد به منظور پیشگیری حوادث .
تبصره 1 – وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی مسیول برنامه ریزی ، كنترل ، ارزشیابی و بازرسی در زمینه بهداشت كار ودرمان كارگری بوده و موظف است اقدامات لامز را در این زمینه بعمل آورد

تبصره 2 – بازرسی به صورت مستمر ، همراه با تذكر اشكالات ومعایب و نواقص و در صورت لزوم تقاضای تعقیب متخلفان در مراحع صالح انجام می گیرد .
ماده 97 – اشتغال در سمت بازرسی كار منوط به گذراندن دوره های آموزش نظری و علمی در بدو استخدام است .
تبصره – آئین نامه شرایط استخدام بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار با پیشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعی ، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی و سازمان امور اداری واستخدامی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید . این شرایط به نحوی تدوین خواهد شد كه ثبات واستقلال شغلی بازرسان را تامین كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد .
ماده 98 – بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار در حدود وظایف خویش حق دارند بدون اطلاع قبلی در هر موقع از شبانه روزبه موسسات مشمول ماده 85 این قانون وارد شده و به بازرسی بپرداند و نیز می توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تام یا قسمتی از آنها رونوشت تحصیل نمایند .
تبصره – ورود بازرسان كار به كارگاههای خانوادگی منوط به اجازه كتبی دادستان محل خواهد بود .
ماده 99 – بازرسان ار وكارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركیبات مواد ی كه كارگران با آنها در تماس می باشند ویا در انجام كار مورد استفاده قرار می گیرند ، به اندازه ای كه برای آزمایش لازماست در مقابل رسید ، نمونه بگیرند و به روسای مستقیم خود تسلیم نمایند .
تبصره – سایر مقررات مربوط به چگونگی بازرسی كار مطابق آئین نامه ای خواهد بود كه با پیشنهاد شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت كار حسب مورد به تصویب وزیر كار و اموراجتماعی و وزیر بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی خواهد رسید .
ماده 100 – كلیه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه ای ، دارای كارت ویژه حسب مورد باامضاء وزیر كار وامور اجتماعی و یا وزیر بهداشت ، درمانو آ’وزش پزشكی هستند كه هنگام بازرسی باید همراه آنها باشد و در صورت تقاضای مقامات رسمی یا مسئولین كارگاه ارائه شود .
ماده 101 – گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار درموارد مربوط به حدود وظایف اختیاراتشان در حكم گزارش ضابطین دادگستری خواهدبود .
تبصره 1 – بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار می توانندبه عنوان مطلع وكارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمایند .
تبصره 2 – بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار نمی توانند در تصمیم گیری مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائیكه قبلا” به عنوان بازرس در مورد آنها اظهارنظر كرده اند ، شركت كنند .
ماده 102 – بازرسان كار وكارشناسان بهداشت كار نمی توانند در كارگاهی اقدام به بازرسی نمایند كه خود یا یكی از بستگان نسبی آنها تا طبقه سوم و یا یكی از اقربای سببی درجه اول ایشان به طور مستقمی در آن ذینفع باشند .
ماده 103 – بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هیچ مورد حتی پس از بركناری از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضای شغل خود به دست آورده اند و یا نام اشخاصی را كه به آنان اطلاعاتی داده یا موارد تخلف را گوشزد كرده اند ، فاش نمایند
تبصره – متخلفین از مقررات این ماده مشمول مجازاتههای مقرردر قوانین مربوط خواهند بود .
ماده 104 – كارفمرایان ودیگر كسانیكه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههای مشمول این قانون گردند و یا مانع انجام وظیفه ایشان شوند یا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداری نمایند ، حسب مورد به مجازاتهای مقرر در این قانون محكوم خواهند شد .
ماده 105 – هرگاه در حین بازرسی ، به تشخیص بازرس كاریاكارشناس بهداشت حرفه ای احتمال وقوع حادثه و یا بروز خطر در كارگاه داده شود ، بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه ای مكلف هستند مراتب را فورا” و كتبا” به كارفرما یا نماینده او نیز به رئیس مستقیم خود اطلاع دهند .
تبصره 1 – وزارت ار و امور اجتماعی ووزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی ، حسب مورد گزراش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه ای از دادسرای عمومی محل ودر صورت عدم تشكیل دادسراازدادگاه عممی محل تقاضا خواهند كرد فورا” قرار تعطیل و لاك ومهر تمام یا قمستی از كارگاه را صادر نماید . دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكورپس از ابلاغ قابل اجراست 0
دستور رفع تعطیل توسط مرجع مزبور در صورتی صادر خواهد شد كه بازرس كار یا كارشناس بهداشت حرفه ای و یا كارشناسان ذیربط دادگستری رفع نواقص ومعایب موجود را تائید نموده باشند .
تبصره 2 – كارفرما مكلف است در ایامی كه به علت فوت كارتعطیل می شود مزد كارگران كارگاه را بپردازد .
تبصره 3 – متضرران از قرارهای موضوع این ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس كار و یا كارشناس بهداشت حرفه ای وتعطیل كارگاه می توانند از مراجع مزبور ، به دادگاه صالح كشایت كنند و دادگاه مكلف است به فوریت و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی نماید .تصمیم دادگاه قطعی و قابل اجرا است .
ماده 106 – دستورالعملها و آیین نامه های اجرائی مربوط به این فصل به پیشنهاد مشترك وزارت كار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی به توصیب هیات وزیران خواهد رسید .

فصل پنجم – آموزش واشتغال
مبحث اول – كارآموز و مراكز كارآموزی
1 – مراكز كارآموزی
ماده 107 – در اجرای اهداف قانون اساسی و به منظور اشتغال مولد و مستمر جویندگان كار و نیز بالابردن دانش فنی كارگران ، وزارت كار و امور اجتماعی مكلف است امكانات آموزشی لازم رافراهم سازد
تبصره – وزارتخانه ها و سازمانهای ذینفع موظف به همكاریهای لازم با وزارت كار وامور اجتماعی می باشند .
ماده 108 – وزارت كار وامور اجتماعی موظف است بر حسب نیاز وبا توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور برای ایجاد و توسعه مراكز كارآموزی ذیل در سطوح مختلف اقدام نماید:
الف – مراكز كارآموزی پایه برای آموزش كارگران وكارجویان غیرماهر .
ب – مراكز كارآموزی تكمیل مهارت و تخصصهای موردی برای باز آموزی ، ارتقاء مهارت و تعلیم تخصصهای پیشرفته به كارگران و كار جویان نیمه اهر ، ماهر و مربیان آموزش حرفه ای
ج – مراكز تربیت مربی برای آموزش مربیان مراكز كارآموزی
د – مراكز كارآموزی خاص معلولین و جانبازان با همكاری وزارت خانه هاو سازمانهای ذیربط ( مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی ، بنیاد شهید ، بنیاد جانبازان و… )
ماده 109 – مراكز آموزش مذكور در ماده 108 این قانون ازنظرمالی و اداری با رعایت قانون محاسبات عمومی به طور مستقل زیر نظر وزارت كار و امور اجتماعی اداره خواهند شد .
ماده 110 – واحدهای صنعتی ، تولیدی و خدماتی به منظورمشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نیمه ماهر مورد نیاز خویش مكلفند نسبت به ایجادمراكز كارآموزی جوار كارگاه و یا بین كارگاهی ، همكاری های لازم را با وزارت كار وامور اجتماعی بعمل آورند .
تبصره 1 – وزارت كار وامور اجتماعی ، استاندارها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزی جواركارگاه و بین كارگاهی را تهیه و در مورد تعلیم و تامین مربیان مراكز مزبوراقدام می نماید
تبصره 2 – دستورالعملها و مقررات مربوط به ایجادمراكزكارآموزی جواز كارگاه و بین كارگاهی بر حسب مورد به پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
ماده 111 – علاوه بر تشكیل مراكز كارآموزی توسط وزارت كاروامور اجتماعی آموزشگاه فنی و حرفه ای آزاد نیز بمنظور آموزش صنعت یا حرفه معین ، به وسیله اشخاص حقیقی یا حقوقی ، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعی تاسیس می شود .
تبصره – آئین نامه مربوط به تشخیص صلاحیت فنی وموسسات كارآموزی آزاد و صلاحیت مسئول و مربیان و نیز نحوه نظارت وزارت كار وامور اجتماعیی بر این موسسات با پیشنهاد وزیر كار وامور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
2 – كارآموز و قرارداد كارآموزی
ماده 112 – از لحاظ مقررات این قانون ، كارآموز به افراد ذیل اطلاق می شود:
الف – كسانی كه فقط برای فرا گرفتن حرفه خاص ، بازآموزی با ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراكز كارآموزی ویا آموزشگاههای آزاد آموزش می بینند .
ب – افرادی كه به موجب قرارداد كارآموزی به منظور فرا گرفتن حرفه ای خاص باری مدت معین ه زاید بر سه سال نباشد ، در كارگاهی معین به كارآموزی توام با كار اشتغال دارند ، مشروط بر آنكه سن آنها از15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بیشتر نباشد .
تبصره 1 – كارآموزان بند الف ممكن است كارگرانی باشند كه مطابق توافق كتبی منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزی معرفی می شوندو یا داوطلبانی باشندكه شاغل نیستند و راسا” به مراكز كارآموزی معرفی می شوند و یا داوطلبانی باشند كه شاغل نیستند و راسا” به مراكز كارآموزی مراجعه می نمایند .
تبصره 2 – دستورالعملهای مربوط به شرایط پذیرش ، حقوق و تكالیف دوره كارآموزی داوطلبان مذكور در بند ( ب ) با پینشهاد شورایعالی كار ، به تصویب وزیر كار وامور اجتماعی می رسد .
ماده 113 – كارگران شاغلی كه مطابق تبصره یك ماده 112 برای كار آموزی در یكی از مراكز كارآموزی پذیرفته می شوند ، از حقوق زیر برخوردار خواهند بود:
الف – رابطه استخدامی كارگر در مدت كاراموزی قطع نمی شودواین مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب می شود .
ب – مزد كارگر د مدت كارآموزی از مزد ثابت و یا مزدمبناكمتر نخواهد بود .
ج – مزایای غیر نقدی ، كمكها و فوق العاده هائیكه برای جبران هزینه زندگی و مسئولیتهای خانوادگی به كارگر پرداخت می شود در دوره كارآموزی كماكان پرداخت خواهد شد .
چنانچه كارفرما قبل از پایان مدت ، بدون دلیل موجه مانع ادامه كارآموزی شود و از این طریق خسارتی به كارگر وارد گردد ، كارگر می تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در این قانون مراجعه و مطالبه خسارت نماید .
ماده 114 – كارگری كه مطابق تبصره ( 1 ) ماده 112 برای كارآموزی در یكی از مراكز كارآموزی پذیرفته می شود مكلف است :
الف – تا پایان مدت مقرر ره كارآموزی بپردازد و به طور منظم در برنامه های كارآموزی شركت نموده و مقررات وآئین نامه های واحد آموزشی را مراعات نماید ودوره كارآموزی را با موفقیت به پایان برساند .
ب – پس از طی دوره كارآموزی ، حداقل دو برابر مدت كارآموزی در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد .
تبصره – در صورتكیه كارآموز پس ازا اتمام كارآموزی حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد ، كارفرما می تواند برای مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزی به مراجع حل اختلاف موضوع این قانون مراجعه و تقاضای دریافت خسارت نماید .
ماده 115 – كاراموزان مذكور در بند ( ب ) ماده 112 ، تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الی 84این قانون خواهند بود ولی ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد .
ماده 116 – قرارداد كاراموزی علاوه بر مشخصات طرفین بایدحاوی مطالب ذیل باشد:
الف – تعهدات طرفین
ب – سن كارآموز
ج – مزد كارآموز
د – محل كارآموزی
ه – حرفه یا شغلی كه طبق استاندار مصوب ، تعلیم داده خواهدشد
و – شرایط فسخ قرارداد ( در صورت لزوم )
ز – هر نوع شرط دیگری كه طرفین در حدود مقررات قانونی ذكر آنرا در قرارداد لازم بدانند .
ماده 117 – كارآموزی توام با كار نوجوانان تا سن 18سال تمام ( موضوع ماده 80 این قانون ) در صورتی مجاز است كه ازحدود توانائی آنان خارج نبوده و برای سلامت و رشد جسمی و روحی آنان مضرنباشد
ماده 118 – مراكز كارآموزی موظفند برای آموزش كارآموز ، وسائل و تجهیزات كافی را مطابق استاندارهای آموزشی وزارت كار و امور اجتماعیی در دسترسی وی قرار دهند و به طور منظم و كامل ، حرفه مورد نظر را به او بیاموزند . همچنین مراكز مذكور باید برای تامین سلام و ایمنی كارآموز در محیط كارآموزی امكانات لازم رافراهم آورند .

مبحث دوم – اشتغال

ماده 119 – وزارت كار و امور اجتماعی موظف است نسبت به ایجاد مراكز خدمات اشتغال در سراسر كشور اقدام نماید .مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائی زمینه های ایجاد كار و برنامه ریزی برای فرصتهای اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفی بیكاران به مراكز كارآموزی ( در صورت نیاز به آموزش ) و با معرفی به مراكز تولیدی ، صنعتی ، كشاورزی وخدماتی اقدام نمایند .
تبصره 1 – مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ایجاد دفتری تحت عنوان دفتر برنامه ریزی و حمایت از اشتغال معلولین خواهند بود و كلیه موسسات مذكور در این ماده موظف به همكاری با دفاتر مزبور می باشند .
تبصره 2 – دولت موظف است تا در ایجاد شركتهای تعاونی ( تولیدی ، كشاورزی ، صنعتی و توزیعی ) ، معلولین را از طریق اعطای وامهای قرض الحسنه دراز مدت و آموزشهای لازم و برقراری تسهیلات انجام كار و حمایت از تولید یا خدمات آ;ان مورد حمایت قرار داده ونسبت به رفع موانع معماری در كلیه مراكز موضوع این ماده و تبصره ها كه معلولین در آنها حضور می یابند اقدام نماید .
تبصره 3 – وزارت كار وامور اجتماعی مكلف است تا آئین نامه های لازم را در جهت برقراری تسهیلات رفاهی مورد نیاز معلولین شاغل در مراكز انجام كار با نظرخواهی از جامعه معلولین ایران و سازمان بهزیستی كشور تهیه و به تصویب وزیر كار وامور اجتماعی برساند .

مبحث سوم – اشتغال اتباع بیگانه

ماده 120 – اتباع بیگانه نمی توانند در ایران مشغول به كارشوند مگر آنكه اولا” دارای روادید ورود با حق كار مشخص بوده و ثانیا” مطابق قوانین و آیین نامه های مربوطه ، پورانه كار دریافت دارند
تبصره – اتباع بیگانه ذیل مشمول مقررات ماده 120 نمی باشند:
الف – اتباع بیگانه ای كه منحصرا” درخدمت ماموریتهای دپیلماتیك و كنسولی هستند با تایید وزارت امور خارجه
ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد وسازمانهای وابسته به آنها با تائید وزارت امور خارجه
ج – خبرنگاران خبرگزاریها و مطبوعات خارجی به شرط معامله متقابل و تائید وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی
ماده 121 – وزارت ار وامور اجتماعیی با رعایت شرایط ذیل در مورد صدور روادید با حق كار شمخص برای اتباع بیگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد:
الف – مطابق اطلاعات موجود در وزارت كاروامور اجتماعی درمیان اتباع ایرانی آ ماده به كار افراد داوطلب واجد تحصیلات و تخصص مشابه وجودنداشته باشد .
ب – تبعه بیگانه دارای اطلاعات و تخصص كافی برای اشتغال به كار مورد نظر باشد .
ج – از تخصص تبعه بیگانه برای آموزش و جایگزینی بعدی افراد ایرانی استفاده شود .
تبصره – احراز شرایط مندرج در این ماده با هیات فنی اشتغال است . ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرایط انتخاب آنها و نحوه تشكیل جلسات هیات ، به موجب آئین نامه ای خواهد بود كه باپیشنهاد وزارت كار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران می رسد .
ماده 122 – وزارت كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به صدور ، تمدید و تجدیدپروانه كار افراد ذیل اقدام نماید:
الف – تبعه بیگانه ای كه حداقل ده سال مداوم در ایران اقامت داشته باشد .
ب – تبعه بیگانه ای كه دارای همسر ایرانی باشد .
ج – مهاجرین كشورهای بیگانه خصوصا” كشورهای اسلاهی وپناهندگان سیاسی به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و یا پناهندگی و پس از موافقت كتبی وزارتخانه های كشور و امورخارجه
ماده 123 – وزارت كار و امور اجتماعی می تواند در صورت ضرورت و یا به عنوان معامله متقابل اتباع بعضی از دول و یا افراد بدون تابعیت را ( مشروط بر آنكه وضعیت آنان ارادی نباشد ) پس ازتائید وزارت امور خارجه و تصویب هیات وزیران از پرداخت حق صدور ، حق تمدید و یا حق تجدید پروانه كار معاف نماید .
ماده 124 – پروانه كار با رعایت مواد این قانون حداكثر برای مدت یك سال صادر یا تمدید و یا تجدید می شود .
ماده 125 – در مواردی كه به هر عنوان رابطه استخدامی تبعه بیگانه با كارفرما قطع می شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعی اعلام كند . تبعه بیگانه نیز مكلف است ظرف پانزرده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسید ، به وزارت كار وامور اجتماعی تسلیم نماید . وزارت كاروامور اجتماعی در صورت لزوم اخراج تبعه بیگانه را از مراجع ذیصلاح درخواست می كند .
ماده 126 – در مواردی كه مصلحت صنایع كشور اشتغال فوری تبعه بیگانه را به طور استثنائی ایجاب كند ، وزیر مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعی اعلام می نماید و با موافقت وزیر كار و امور اجتماعی برای تبعه بیگانه ، پروانه كار موقت بدون رعایت تشریفات مربوط به صدور روادید با حق كار مشخص ، صادر خواهد شد .
تبصره – مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمدید آن مستلزم تایید هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه خواهد بود .
ماده 127 – شرایط استخدامی كارشناسان و متخصصین فنی بیگانه مورد نیاز دولت با در نظر گرفتن تابعیت و مدت خدمت و میزان مزد آنها و با توجه به نیروی كارشناس داخلی ، پس از بررسی و اعلام نظر وزارتكار و امور اجتماعی و سازمان امور اداری و استخدامی كشور ، با تصویب مجلس شورای اسلامی خواهد بود . پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجی ، در هر مورد س از تصویب مجلس شورای اسلامی از طرف وزارت كار وامور اجتماعی صادر خواهد شد .
ماده 128 – كارفرمایان مكلفند قبل از اقدام به عقدهر گونه قرار دادی كه موجب استخدام كارشناسان بیگانه می شود ، نظر ورازت كار و امور اجتماعی را در مورد امان اجازه اشتغال تبعه بیگانه استعلام نمایند .
ماده 129 – آئین نامه های اجرائی مربوط به اشتغال اتباع بیگانه از جمله نحوه صدور ، تمدید ، تجدید و لغو پروانه كار و نیز شرایط انتخاب اعضاء هیات فنی اشتغال اتباع بیگانه مذكور در ماده 121 این قانون ، با پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی به تصوب هیات وزیران خواهد رسید .

فصل ششم – تشكلهای كارگری و كارفرمائی
ماده 130 – به منظور تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران كارگران واحدهای تولیدی ، صنعتی ، كشاورزی ، خدماتی و صنفی می توانند نسبت به تاسیس انجمنهای اسلامی اقدام نمایند .
تبصره 1 – انجمنهای اسلامی می توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف وشیوه های تبلیغی ، نسبت به تاسیس كانونهای هماهنگی انجمنهای اسلامی در سطح استانها و كانون عالی هماهنگی انجمنهای اسلامی در كل كرو اقدام نمایند .
تبصره 2 – آئین نامه چگونگی تشكیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملكرد انجمنهای اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین كشور ، كار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد .
ماده 131 – در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی كارگران و كارفرمایان ، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد ، كاترگران مشمول قانون كار و كارفرمایان یك حرفه یا صنعت می توانند مبادرت به تشكیل انجمنهای صنفی نمایند .
تبصره 2 – كلیه انجمنهای صنفی وكانونهای مربوط به هنگام تشكیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت كار وامور اجتماعی جهت ثبت می باشند .
تبصره 3 – كلیه نمایندگان كارفرمایان ایران در شورایعالی كار ، شورایعالی تامین اجتماعی ، شورایعالی حفاظت فنی و بهداشت كار ، كنفرانس بین المللی كار ونظائر آن توسط كانون عالی انجمنهای صنفی كارفرمایان ، در صورت تشكیل ، انتخاب و در غیر این صورت توسط وزیر كار وامور اجتماعی معرفی خواهند شد .
تبصره 4 – كارگران یك واحد ، فقط می توانند یكی از سه موردشورای اسلامی كار ، انجمن صنفی یا نماینده كارگران را داشته باشند .
تبصره 5 – آینی نامه چگونگی تشكیل ، حدودوظائف واختیارات ونحوه عملكرد انجمنهای صنفی وكانونهای مربوطه ، حداكثر ظرف مدت یكماه از تارخی تصوب این قانون – توسط شورایعالی كار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
تبصره 6 – آیین نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذكور در تبصره 3 این ماده ظرف یكماه پس از تصویب این قانون به تصوب وزیر كار و امور اجتماعی خواهد رسید .
ماده 132 – به منظور نشارت ومشاركت در اجرای اصل سی و یكم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و همچنین بر اساس مفاد مربوطه در صال چهل و سوم قانون اساسی كارگران واحدهای تولیدی ، صنفی ، صنعتی ، خدماتی وكشاورزی كه مشمول قانون كار باشند ، می توانند نسبت به ایجاد شركتهای تعاونی مسكن اقدام نمایند .
تبصره – شركتهای تعاونی مسكن كارگران هر استان می توانند نسبت به ایجاد كانون هماهنگی شركتهای تعاونی مسكن كارگران استان اقدام نمایندو كانونهای هماهنگی تعاونیهای مسكن كارگران استانها می توانند نسبت به تشكیل كانون عالی هماهنگی تعاونیهای مسكن كارگران كشور ( اتحادیه مركزی تعاونیهای مسكن كارگران – اسكان ) اقدام نمایند .
وزارتخانه های كار وامور اجتماعیی ، مسكن و شهرسازی و امور اقتصادی و دارائی موظف به همكای با اتحادیه اسكان بوده واساسنامه شركتهای مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعی به ثبت خواهدرسید
ماده 133 – به منوظر نظارت ومشاركت در اجرای مفاد مربوط به توزیع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، كارگران واحدهای تولیدی ، صنفی ، صنعتی ، خدماتی و یا كشاورزی كه مشمول قانون كار باشد ، می توانند نسبت به ایجاد شركتهای تحاونی مصرف ( توزیع ) كارگری اقدام نمایند .
تبصره – شركتهای تعاونی مصرف ( توزیع ) كارگران می توانند نسبت به تاسیس كانون هماهنگی شركتهای تعاونی مصرف كارگران استان اقدام نمایند وكانونهای هماهنگی تعاونیهای مصرف ( توزیع ) كارگران استانها می توانند نسبت به تشكیل كانون عالی هماهنگی تعاونیهای مصرف كارگران ( اتحادیه مركزی تعاونیها مصرف ( توزیع ) كارگران – امكان ) اقدام نمایند .
وزارتخانه های كار و اموراجتماعی و و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی و سازمان تامین اجتماعیی موظف به همكاری باكانونهای عالی كارگران و مدیران بازنشسته كشور می باشند .
ماده 135 – به منظور ایجاد وحدت روش و هماهنگی در امور وتبادل نظر در چگونگی اجرای وظائف و اختیارات ، شوراهای اسلامی كارمی توانند نسبت به تشكیل كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار در استان و كانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی كار در كل كشوراقدام نمایند .
تبصره – آئین نامه چگونگی تشكیل ، حدودوظائف و اختیارات ونحوه عملكرد كانونهای شوراهای اسلامی كار موضوع این ماده باید توسط وزارتین كشور وكار وامور اجتماعی و سازمان تبلغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد .
ماده 136 – كلیه نمایندگان رسمی كارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی كار ، هیاتهای تشخیص ، هیاتهای حل اختلاف ، شورای عالی تامین اجتماعی ، شورایعالی حفاظت فنی و نظایر آن ، حسب مورد توسط كانون عالی شوراهای اسلامی كار ، كانون عالی انجمنهای صنفی كارگران و یامجمع نمایندگان كارگران انتخاب خواهند شد .
تبصره 1 – آئین نامه اجرائی این ماده با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
تبصره 2 – در صورتیكه تشكلهای عالی كارگری وكارفرمایی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند ، وزیر كار وامور اجتماعی می ، تواند نسبت به انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع ، شوراها وهیاتهای عالی اقدام نماید .
ماده 137 – به منظورهماهنگی وحسن انجام وظائف مربوطه ، تشكلهای كارفرمائی وكارگری موضوع این فصل از قانون می توانند بطور مجزا نسبت به ایجاد تشكیلات مركزی اقدام نمایند .
تبصره – آئین نامه های انتخابات شورای مركزی و اساسنامه تشكیلات مركزی كارفرمایان و همچنین كارگران ، جداگانه توسط كمیسیونی مركب از نمایندگان شورایعالی كار ، وزارت كشور و وزارتكار وامور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
ماده 138 – مقام ولایت فقیه در صورت مصلحت میتوانند در هر یك از تشكلهای مذكور نماینده داشته باشند .

فصل هفتم – مذاكرات و پیمانهای دسته جمعی كار
ماده 139 – هدف از مذاكرات دسته جمعی ، پیشگیری و یا حل مشكلات حرفه ای و یا شغلی و یا بهبود شرایط تولید و یا امور رفاهی كارگران است كه از طریق تعیین ضوابطی برای مقابله با مشكلات و تامین مشاركت طرفین در حل آنها و یا از راه تعیین و یا تغییر شرایط ونظائر اینها ، در سطح كارگاه ، حرفه و یا صنعت با توافق طرفین تحقق می یابد . خواستهای طرح شدهاز سوی طرفین باید متكی به دلائل و مدارك لازم باشد .
تبصره 1 – هر موضوعی كه در روابط كار متضمن وضع مقررات وایجاد ضوابط از طریق مذاكرات دسته جمعی باشد ، می تواند موضوع مذاكره قرار بگیرد ، مشروط بر آنكه مقررات جرای كشور و ازجمله سیاستهای برنامه ای دولت ، اتخاذ تصمیم در مورد آنها را منع نكرده باشد .
مذاكارت دسته جمعی باید به منظور حصول توفاق و حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات بار عایت شئون طرفین و با خودداری از هر گونه عملی كه موجب اختلال نظم جلسات گردد ، ادامه یابد .
تبصره 2 – در صورتی كه طرفین مذاكرات دسته جمعی موافق باشند می توانند از وزارت كار وامور اجتماعی تقاضا كنند شخص بیطرفی را كه در زمینه مسایل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگی ایجاد كند ، به عنوان كارشناس پیمانهای دسته جمعی به آنها معرفی نمای ، نقش این كارشناس كمك به هر دو طرف درپیشبردمذاكرات دسته جمعی است 0
ماده 140 – پیمان دسته جمعی كار عبارتاست از پیمانی كتبی كه به منظور تعیین شرایط كار فیمابین یك یا چند ( شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده قانون كارگران ) از یك طرف و یك یا چند كارفرما و یا نمایندگان قانونی آنها از سوی دیگر و با فیمابین كانونها و كانونهای عالی كارگری و كارفرمائی منعقد می شود .
تبصره – در صورتی كه مذاكرات دسته جمعی كار منجر به انعقاد پیمان دسته جمعی كار شود ، باید متن پیمان در سه نسخه تنظیم و به امضاء طرفین و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسید و به منظور رسیدگی و تائید ، تسلیم وزارت كار و امور اجتماعی خواهد شد .
ماده 141 – پیمانهای دسته جمعی كار هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرائی خواهند داشت كه :
الف – مزایائی كمتر از آنچه در قانون كار پیش بینی گردیده است در آن تعیین نشده باشد .
ب – با قوانین و مقررات جاری كشور و تصمیمات ومصوبات قانونی دولت مغایر نباشد .
ج – عدم تعارض موضوع با موضوعات پیمان با بندهای الف وب ، به تائید وزارت كار و امور اجتماعی برسد .
تبصره 1 – وزارت كار وامور اجتماعی باید نظر خوددرمورد مطابقت یا عدم تطابق پیمان با بندهای الف و ب مذكور در این ماده را ظرف 30روز به طرفین پیمان كتبا” اعلام نماید .
تبصره 2 – نظر وزارت كار و امور اجتماعیی در مورد عدم مطابقت مفاد پیمان جمعی با مووضعات بندهای الف و ب باید متكی به دلائل قانونی و مقررات جاری كشور باشد . دلائل و موارد مستند بایدكتبا” به طرفین پیمان ظرف مدت مذكور در تبصره یك همین ماده اعلام گردد
ماده 142 – در صورتیكه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی و یا هر یك از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید ، منجر به تعطیل كار ضن حضور كارگر در كارگاه و یا كاهش عمدی تولید از سوی كارگران شود ، هیات تشخیص موظف است براساس درخواست هر یك از طرفین اختلاف و یا سازمانهای كارگری و كارفرمائی ، موضوع اختلاف را سریعا” مورد رسیدگی قرار داده و اعلام نظر نماید .
تبصره – در صورتیكه هر یك از طرفین پیمان دسته جمعی نظر مذكور را نپذیرد می توند ظرف مدت ده روز از تاریخ اعلام نظر هیات تشخیص ( موضوع ماده 158 ) به هیات حل اختلاف مندرج در فصل نهم این قانون مراجعه و تقاضای رسیدگی و صدور رای نماید .
هیات حل اختلاف پس از دریافت تقاضا فورا” به موضوع اختلاف در پیمان دسته جمعی رسیدگی ورای خود را نسبت به پیمان دسته جمعی كار اعلام می كند .
ماده 143 – در صورتیكه پیشنهادات هیات حل اختلاف ظرف سه روزمورد قبول طرفین واقع نشود رئیس اداره كار وامور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را ، جهت اتخاذتصمیم لازم به وزارت كار وامور اجتماعی اطلاع دهد . در صورت لزوم هیات وزیران می تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد ، كارگاه را به هر نحوی كه متقضی بداند به حساب كارفرما اداره نماید .
ماده 144 – در پیمانهای دسته جمعی كار كه برای مدت معینی منعقد می گردد ، هیچیك از طرفین نمی تواند به تنهائی قبل از پایان مدت ، درخواست تغییر آنرا بنماید ، مگر آنكه شرایط استثنائی به تشخیص وزارت كار وامور اجتماعی این تغییر را ایجاب كند .
ماده 145 – فوت كارفرا و یا تغییر مالكیت از وی ، در اجرای پیمان دسته جمعی كار موثر نمی باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد ، كارفرمای جدید قایم مقام كارفرمای قدیم محسوب خواهد شد .
ماده 146 – در كلیه قراردادهای انفاردی كار ، كه كارفرما قبل از انعقاد پیمان دسته جمعی كار منعقد ساخته و یا پس از آن منعقد می نماید ، مقررات پیمان دسته جمعی لازم الاتباع است ، مگر در مواردی كه قراردادهای انفرادی از لحاظ مزد دارای مزایائی بیشترازپیمان دسته جمعی باشند .

فصل هشتم – خدمات رفاهی كارگران
ماده 147 – دولت مكلف استخدمات بهداشتی و درمانی را برای كارگران وكشاورزان مشمول این قانون وخانواده آنها فراهم سازد .
ماده 148 – كارفرمایان كارگاههای مشمول این قانون مكلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی نسبت به بیمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمایند .
ماده 149 – كارفرمایان مكلفند با تعاونیهای مسكن و در صورت عدم وجود این تعاونیها مستقمیا” با كارگران فاقدمسكن جهت تامین خانه های شخصی مناسب همكاری لازم را بنمایند و همچنین كارفرمایان كارگاههای بزرگ مكلف به احداث خانه های سازمانی در جوار كارگاه و یا محل مناسب دیگر می باشند .
تبصره 1 – دولت موظف است با استفاده از تسهیلات بانكی وامكانات وزارت مسكن و شهرسازی ، شهرداریها و سایردستگاههای ذیربط همكاری لازم را بنماید .
تبصره 2 – نحوه و میزان همكاری ومشاركت كارگران ، كارفرمایان و دستگاههای دولتی و نوع كارگاههای بزرگ مشمول این ماده طبق آئین نامه ای خواهد بود كه توسط وزارتنی كار وامور اجتماعی و مسكن و شهرسازی تهیه و به توصیب هیات وزیران خواهد رسید .
ماده 150 – كلیه كارفرمایان مشول این قانون مكلفند در كارگاه ، محل مناسب برای ادای فریضه نماز ایجاد نمایند و نیز در ایام ماه مبارك رمضان برای تعظیم شعائر مذهبی ورعایت حال روزه داران ، باید شرایط و ساعات كار را با همكاری انجمن اسلامی و شورای اسلامی كار و یا سایر نمایندگان قانونی كارگران طوری تنظیمنمایند كه اوقات كار مانع فریضه روزه نباشد . همچنین مدتی از اوقات كار رابرای ادای فریضه نماز و صرف افطار یا سحری اختصاص دهند .
ماده 151 – در كارگاههائی كه برای مدت محدود و به منظور انجام كاری معین ( راه سازی و مانندآن ) دور از مناطق مسكونی ایجادمی شوند كارفرمایان موظفند سه وعده غذای مناسب و ارزان قیمت ( صبحانه ، نهار وشام ) برای كارگران خود فراهم نمایند ، كه حداقل یك وعده آن باید غذای گرم باشد . در این قبیل كارگاهها به اقتضای فصل ، محل و مدت كار ، باید خوابگاه مناسب نیز برای كارگران ایجاد شود .
ماده 152 – در صورت دوری كارگاه و عدم تكافوی وسیله نقلیه عمومی ، صاحب كار باید برای رفت و برگشت كاركنان خود وسیله نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد .
ماده 153 – كارفرمایان مكلفند برای ایجاد و اداره امورشركتهای تعاونی كارگران كارگاه خود ، تسهیلات لازم رااز قبیل محل ، وسائل كار و امثال اینها فراهم نمایند .
تبصره – دستورالعملهای مربوط به نحوه اجرای این ماده با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب وزیر كار وامور اجتماعی خواهد رسید .
ماده 154 – كلیه كارفرمایان موظفند با مشاركت وزارت كار وامور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی كشور ، محل مناسب برای استفاده كارگران در رشته های مختلف ورزش ایجادنمایند .
تبصره – آئین نامه نحوه ایجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنین مدت شركت كارگران در مسابقات قهرمانی ورزشی یا هنری و ساعات متعارف تمرین ، توسط وزارت كار و امور اجتماعی و سازمان تربیت بدنی كشور تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
ماده 155 – كلیه كارگاهها موظفند بر حسب اعلام وزارت كارو امور احتماعیی و با نظارت این وزارت و سازمانهای مسئول در امرسواد آموزی بزرگسالان ، به ایجاد كلاسهای سوادآموزی بپردازند . ضوابط نحوه اجرای این تكلیف ، چگونگی تشكیل كلاس ، شركت كارگران در كلاس ، انتخاب آموزش یاران و سایر موارد آن مشتركا” توسط وزارت كار و امور اجتماعی و نهضت سوادآموزی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
تبصره – شرط ورود كارگران به دوره های مراكز كارآموزی ، حداقل داشتن گواهینامه نهضت سوادآموزی یا معادل آن است 0
ماده 156 – دستورالعملهای مربوط به تاسیسات كارگاه از نظر بهداشت محیط كارمانند غذاخوری ، حمام و دستشوئی برابر آئینامه ای خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت ، درمان وآموزش پزشكی تصویب وبه مرحله اجراء درخواهدآمد .

فصل نهم – مراجع حل اختلاف
ماده 157 – هر گونه اختلاف فردی بین كارفرما و كارگر یاكارآموز كه ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات كار ، قرارداد كار آموزی ، موافقت نامه های كارگاهی یا پیمانهای دسته جمعی كار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین كارفرما و كارگر یا كار آموز و یا نمایندگان آنهادر شورای اسلامی كارو در صورتیكه شورای اسلامی كار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی كارگران و یا نماینده قانونی و كارگران و كارفرما حل و فصل خواهد شد ودرصورت عدم سازش از طریق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد .
ماده 158 – هیات تشخیص مذكور در این قانون از افراد ذیل تشكیل می شود:
1 – یك نفر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی
2 – یك نفر نماینده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كار استان
3 – یك نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب كانون انجمنهای صنفی كارفرمایان استان در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیاتها ، وزارت كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشكیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید .
تبصره – كارگری كه مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود ، حق داردنسبت به این تصمیم هیات حل اختلاف مراجعه واقامه دعوی نماید
ماده 159 – رای هیاتهای تشخیص پس از15 روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجراء می گردد و در صورتی كه ظرف مدت مذكور یكی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را كتبا” به هیات حل اختلاف تقدیم می نماید و رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجراء خواهد بود . نظرات اعضاء هیات بایستی درپرونده درج شود .
ماده 160 – هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده كارگران به انتخاب كانون هماهنگی شوراهای اسلامی كاراستان یاكانون انجمنهای صنفی كارگران و یا مجمع نمایندگان كارگران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت ( مدیركل كار و امور اجتماعی ، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها ) برای مدت 2سال تشكیل می گردد در صورت لزوم و با توجه به میزان كار هیاتها ، وزارت كار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشكیل چندهیات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید .
ماده 161 – هیاتهای حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهای كار و امور اجتماعیی وحتی الامكان خارج از وقت اداری تشكیل خواهد شد .
ماده 162 – هیاتهای حل اختلاف از طرفین اختلاف برای حضور درجلسه رسیدگی كتبا” دعوت می كنند . عدم حضور هر یك از طرفین یا نماینده تام الاختیار آنها مانع رسیدگی و صدور رای توسط هیات نیست ، مگر آنكه هیات حضور طرفین را ضروری تشخیص دهد . در این صورت فقط یك نوبت تجدید دعوت می نماید . در هر حال هیات حتی الامكان ظرف مدت پس از وصول پرونده ، رسیدگی و رای لازم را صادر می نماید .
ماده 163 – هیاتهای حل اختلاف می توانند درصورت لزوم از مسئولین و كارشناسان انجمنها و شوراهای اسلامی واحدهای تولیدی ، صنعتی ، خدماتی و كشاورزی دعوت بعمل آوردند و نظرات و اطلاعات آنان رادر خصوص موضوع ، استماع نمایند .
ماده 164 – مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هیاتهای تشخیص و حل اختلاف و چگونگی تشكیل جلسات آنها توسط شورایعالی كار تهیه و به تصویب وزیر كار وامور اجتماعی خواهد رسید .
ماده 165 – در صورتیكه هیات حل اختلاف ، اخراج كارگر را غیرموجه تشخیص داد ، حكم بازگشت كارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می كند و درغیر اینصورت ( موجه بودن اخراج ) كارگر ، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود .
تبصره – چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط باز گردد ، كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45روز مزد و حقوق به وی بپردازد .
ماده 166 – آراء قطعی صادره ازطرف مراجع حل اختلاف كار ، لازم الاجراء بوده و بوسیله اجرای احكام دادگستری به مورد اجراء گذارده خواهد شد . ضوابط مربوط به آن به موجب آئین نامه ای خواهد بود كه به پیشنهاد وزارتین كار و امور اجتماعی ودادگستری به تصویب هیات وزیران می رسد .

فصل دهم – شورایعالی كار
ماده 167 – در وزارت كار و امور اجتماعیی شورائی به نام شورای عالی كار تشكیل می شود . وظیفه شورا انجام كلیه تكالیفی است كه به موجب این قانون و سایر قوانین مربوطه به عهده آن واگذارشده است. اعضای شورا عبارتنداز:
الف – وزیر كار وامور اجتماعیی ، كه ریاست شورا را به عهده خواهد داشت.
ب – دو نفر از افراد بصیر و مطلع در مسائل اجتماعی واقتصادی به پیشنهاد وزیر كار وامور اجتماعی و تصویب هیات وزیران كه یك نفر از آنان از اعضای شورایعالی صنایع انتخاب خواهد شد .
ج – سه نفر از نمایندگان كارفرمایان ( یك نفر ازبخش كشاورزی ) به انتخاب كارفرمایان.
د – سه نفر از نمایندگان كارگران ( یك نفر از بخش كشاورزی ) به انتخاب كانون عالی شوراهای اسلامی كار .
شورایعال یكار از افراد فوق تشكیل كه به استثناء وزیر كار و امور اجتماعیی بقیه اعضاء آن برای مدت دو سال تعیین و انتخاب می گردند و انتخاب مجدد آن بلامانع است .
تبصره – هر یك از اعضاء شركت كننده در جلسه دارای یك رای خواهند بود .
ماده 168 – شورایعالی كار هر ماه حداقل یكبارتشكیل جلسه می دهد .
در صورت ضرورت ، جلسات فوق العاده به دعوت رئیس و یا تقاضای سه نفر از اعضای شورا تشكیل می شود . جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسمیت می یابد و تصمیمات آن با اكثریت آراء معتبرخواهد بود .
ماده 169 – شورایعالی كار دارای یك دبیرخانه دائمی است كار شناسان مسائل كارگری و اقتصادی واجتماعی وفنی دبیرخانه ، مطالعات مربوط به روابط و شرایط كار و دیگر اطلاعات مورد نیاز را تهیه و در اختیار شورایعالی كار قرار می دهند .
تبصره – محل دبیرخانه شورایعالی كار در وزارت كار و امور اجتماعیی است 0 مسئول دبیرخانه به پیشهاد وزیر كاروامور اجتماعی و تصویب شورایعالی كار انتخاب می شود ، كه به عنوان دبیر شورا ، بدون حق رای در جلسات شورایعالی كار شركت خواهد كرد .
ماده 170 – دستورالعملهای مربوط به چگونگی تشكیل و نحوه اداره شورایعالی كار ووظائف دبیرخانه شورا و همچنین نحوه انتخاب اعضاء اصلی و علی البدل كارگران و كارفرمایان در شورایعلای كار به موجب مقرراتی خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاریخ تصویب این قانون توسط وزیر كار و امور اجتماعیی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

فصل یازدهم – جرائم و مجازاتها
ماده 171 – متخلفان از تكالیف مقرر در این قانون ، حسب مورد مطابق مواد آتی با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس یا جریمه نقدی و یاهر دو محكوم خواهد شد .
در صورتیكه تخلف از انجام تكالیف قانونی سبب وقوع حادثه ای گردد كه منجر به عوراضی مانند نقض عضو و یا فوت كارگرشود ، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهای مندرج در این فصل ، نسبت به این موارد طبق قانون تعیین تكلیف نماید .
ماده 172 – كار اجباری با توجه به ماده 6 این قانون به هرشكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام یافته و جبران خسارت ، با توجه به شرایط و امكاناتخاطی ومراتب جرم به حبس از91روز تا یكسال و یا جریمه نقدی معادل 50 تا200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد هرگاه چند نفر به اتقال یا از طریق یك موسسه ، شخصی را به كار اجباری بگمارندهر یك از متخلفان به مجازاتهای فوق محكوم و مشتركا” مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود . مگر آنكه مسبب اقوی از مباشر باشد ، كه در این صورت مسبب شخصا” مسئول است 0
تبصره – چنانچه چند نفر بطور جمعی به كاراجباری گمارده شوند متخلف یا متخلفین علاوه بر پرداخت اجرت المثل ، با توجه به شرایط و امكاناتخاطی ومراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در این ماده محكوم خواهند شد .
ماده 173 – متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 149 – 151 – 152 – 153 – 154 – 155 و قسمت دوم ماده 78 ، علاوه بر رفع تخلف درمهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار وامور اجتماعی تعیین خواهد كدر ، با توجه به تعداد كارگران وحجم كارگاه ، دركارگاههای كمتر از100 نفر برای هر بار تخلف به پرداخت جریمه نقدی ازهفتاد تا یكصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رمسی یك كارگردر تاریخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازای هر صد نفر كارگر اضافی در كارگاه ، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جریمه مذكوراضافه خواهدشد
ماده 174 – متخلفات از هر یك از مواد مذكور در مواد 38 – 45 – 59 و تبصره ماده 41 ، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار و امور اجتماعی تعیین خواهد كرد ، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:
1 – برای تا10نفر ، 20تا50 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
2 – برای تا100 نفر نسبت به مازاد10 نفر ، 5تا10 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
3 – برای بالاتر از100 نفر نسبت به مازاد100نفر ، 2تا 5 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
ماده 175 – متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 78 ( قسمت اول ) 80 – 81 – 82و92 برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق كارگر و یا دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار وامور اجتماعیی تعیین خواهد كرد ، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:
1 – برای تا10 نفر ، 30 تا100 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
2 – برای تا100 نفر نسبت به مازاد10نفر ، 10 تا30 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
3 – برای بالاتر از100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 5 تا10 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
در صورت تكرار تخلف ، متخلفات مذكور از1/1 تا5/1 برابرحداكثر جرائم نقدی فوق و یا به حبس از19 روز تا120 روز محكوم خواهندشد
ماده 176 – متخلفات از هر یك از موارد مذكور در مواد 52 – 61 – 75 – 77 – 79 – 83 – 84و91 برای هر مرود تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق كارگر یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینده وزارت كار وامور اجتماعی تعیین خواهد كرد ، به ازای هر كارگر به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:
1 – برای تا10نفر ، 200تا500 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
2 – برای تا100 نفر نسبت به مازاد10نفر ، 20تا50 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
3 – برای بالاتر از100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر ، 10تا20برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
در صورت تكرار تخلف ، متخلفان مذكور به حبس از91 روز تا180 روز محكوم خواهند شد .
ماده 177 – متخلفان از هر یك از موارد مذكور در مواد 87 – 89 ( قسمت اول ماده ) و90 برای هر موردتخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق كارگر و یا هر دو در مهلتی كه دادگاه با كسب نظر نماینه وزارت كار وامور اجتماعی تعیین خواهدكرد ، به حبس از91 تا120 روز و یا جریمه نقدی به ترتیب ذیل محكوم خواهند شد:
1 – در كارگاههای تا10 نفر ، 300تا600 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
2 – در كارگاههای 11تا100 نفر ، 500 تا1000 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
3 – در كارگاههای 1000 نفر به بالا ، 800 تا1500 برابر حداقل مزد روزانه یك كارگر .
در صورت تكرار تخلف ، متخلفان به حبس از121 روز تا180 روز محكوم خواهند شد .
ماده 178 – هر كس ، شخص یا اشخاصی را با اجبار و تهدید واداربه قبول عضویت در تشكلهای كارگری یا كارفرائی نماید ، یا مانع از عضویت آنها در تشكلهای مذكور گردد و نیز چنانچه ازایجاد تشكلهای قانونی وانجام وظائف قانونی آنها جلوگیری نماید ، با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از20 تا100 برابر حداقل مزد روزانه كارگر در تاریخ صدور حكم یا حبس از91روز تا120 روز و یا هر دو محكوم خواهد شد .
ماده 179 – كارفرمایان یا كسانی كه مانع ورود و انجام وظیفه بازرسان كار و ماموران بهداشت كار به كارگاههای مشمویل این قانون گردند یا از دادن اطلاعات ومدارك لازم به ایشان خوددای كنند در هر مورد با توجه به شرایط و امانات خاطی به پرداخت جریمه نقدی از100 تا300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعیت حكم و در صورت تكرار به حبس از91 روز تا120 روز محكوم خواهندشد
ماده 180 – كارفرمایانیكه برخلاف مفاد ماده 159 این قانون از اجرای بموقع آراء قطعی ولازم اجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند ، علاوه بر اجرای آراء مذكور ، با توجه به شرایط و امكانات خاطی به جریمه نقدی از20تا200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد .
ماده 181 – كارفرمایانیكه اتباع بیگانه را كه فاقد پروانه كارند و یا مدت اعبتار پروانه كارشان منقضی شده است به كارگمارندو یا اتباع بیگانه را در كاری غیر از آنچه در پروانه كار آنها قید شده است بپذیرند و یا در مواردی كه رابطه استخدامی تبعه بیگانه با كارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعی تبعه بیگانه با كارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت كاروامور اجتماعی اعلام ننمایند ، با توجه به شرایط وامكانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از91 روز تا180 روز محكوم خواهند شد .
ماده 182 – كارفرمایانیكه بر خلاف مفاد ماده 192 این قانون از تسلیم آمار واطلاعات مقرر به وزارت كار وامور اجتماعی خودداری نمایند ، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت كار وامور اجتماعی ، در هر مورد با توجه به شرایط وامكانات خاطی ومراتب جرم به جریمه نقدی از50 تا250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد .
ماده 183 – كارفرمایانیكه برخلاف مفاد ماده 148 این قانون ازبیمه نمودن كارگران خود خوداری نمایند ، علاوه بر تادیه كلیه حقوق متعلق به كارگر ( سهم كارفرما ) با توجه به شرایط و امكانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل دو تا ده برابر حق بیمه مربوط محكوم خواهند شد .
ماده 184 – در كلهی مورادی كه تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد اجرت المثل كار انجام شده و طلب و خسارت باید ازاموال شخص حقوقی پرداخت شود ، ولی مسئولیت جرائی اعم از حبس ، جریمه نقدی و یاهردو حالت متوجه مدیرعامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است وكیفر درباره مسئولین مذكور اجراء خواهد شد .
ماده 185 – رسیدگی به جرائم مذكور در مواد 171تا184 در صلاحیت دادگاههای كیفری دادگستری است ، رسیدگی مذكور در دادسراودادگاه خارج از نوبت بعمل خواهد آمد .
ماده 186 – جرائم نقدی مقرر در این قانون به حساب مخصوصی در بانك واریز خواهد شد و این وجوه تحت نظر وزیر كارو اموراجتماعی به موجب آئین نامه ای كه به تصویب هیات وزیران می رسد ، جهت امور رفاهی ، آموزشی و فرهنگی كارگران به مصرف خواهد رسید .

فصل دوازدهم – مقررات متفرقه
ماده 187 – كارفرمایان مكلفند پس از پایان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر ، گواهی انجام كار با قید مدت ، زمان شروع و پایان و نوع كار انجام شده را به وی تسلیم نمایند .
ماده 188 – اشخاص مشمول قانون استخدام كشوری یا سایر قوانین و مقررات خاص استخدامی و نیز كارگران كارگاههای خانوادگی كه انجام كار آنها منحصرا” توسط صاحب كار و همسر و خویشاوندان نسبی درجه یك از طبقه اول وی انجام می شود ، مشمول مقررات این قانون نخواهند بود .
تبصره – حكم این ماده مانع انجام تكالیف دیگری كه در فصول مختلف ، نسبت به موارد مذكور تصریح شده است نمی باشد .
ماده 189 – در بخش كشاورزی ، فعالیتهای مربوط به پرورش وبهره برداری از درختان میوه ، انواع نباتات ، جنگلها ، مراتع ، پاركهای جنگلی و نیز دامداری وتولید و پرورش ماكیان و طیور ، صنعت نوغان پرورش آبزیان و زنبور عسل وكاشت ، داشت و برداشت وسایر فعالیتها در كشاورزی ، به پیشنهاد شورایعالی كار و تصویب هیئت وزیران می تواند از شمول قسمتی از این قانون معاف گردد .
ماده 190 – مدت كار ، تعطیلات و مرخصی ها ، مزدحقوق صیادان ، كاركنان حمل و نقل ( هوائی ، زمینی ودریائی ) خدمه ومستخدمین منازل ، معلولین و نیز كارگرانی كه طرز كارشان بنحوی است كه تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها بسویله مشتریان یامراجعین تامین می شودوهمچنین كارگرانی كه كار آنها نوعا” در ساعات متناوب انجام می گیرد ، در آئین نامه هائی كه توسط شورایعالی كار تدوین و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید تعیین می گردد . در موارد سكوت مواد این قانون حاكم است .
ماده 191 – كارگاههای كوچك كمتر از ده نفر را می توان بر حسب مصلحت موقتا” از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود . تشخیص مصلحت و موارد استثناء به موجب آئین نامه ای خواهد بود كه با پیشنهاد شورایعالی كار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
ماده 192 – كارفرمایان موظفند در مهلت مقرر ، آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت كار وامور اجتماعی را طبق آئین نامه ای كه به تصویب وزر كار وامور اجتماعی می رسد تهیه وتسلیم نمایند .
ماده 193 – وزارت كار وامور اجتماعی و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی حسب مورد به منظور تامین كادر متخصص سرپرستی در صورت لزوم به ا فرادی كه در واحدها بعنوان سرپرست تعیین شده اند آموزشهای لازم را در زمینه مسائل ناظر به روابط انسانی ، روابط كار وایمنی و بهداشت كار خواهند داد .
آئین نامه مبوط توسط شورایعالی كار تهیه و حسب موردبه تصویب وزرای كار وامور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكی می رسد
ماده 194 – كارفرمایان كارخانه ها مكلفند در زمینه آموزش نظامی كارگران واحدهای خود با نیروی مقاومت بسیج سپاه پاسداران انقلاب اسلامی همكاریهای لازم را مبذول دارند .
تبصره – آیئننامه اجرائی این ماده با همكاری مشترك وزارتین كار و امور اجتماعی ودفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح ، تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .
ماده 195 – به منظور تشویق نیروهای كارگری مولد ، متخصص ، مخترع و مبتكر ، وزارت كار وامور اجتماعیی مكلف است همه ساله به طرق مقتضی در موردانتخاب كارگران نمونه سال اقدام نماید .
تبصره – ضوابط اجرائی این ماده و چگونگی تشویق كارگران نمونه و نحوه اجرای آن و پیش بینی هزینه های متعراف مربوط ، توسط وزارت كار وامور اجتماعی تعیین خواهد گردید .
ماده 196 – وزارت كار وامور اجتماعی مكلف است در جهت آگاهی و شكوفائی فكری بیشتر كارگران و رشد كارهای علمی ، عملی ، تخصصی در زمینه های علم و صنعت ، كشاورزی و خدماتی ، فیلم ، اسلاید و آموزشهای لازم دیگر را تدارك ببیند واین امانات را ازطریق رادیو ، تلویزیون و رسانه های گروهی و یا هر نحو دیگری كه لازم باشد در اختیار آنان قرار دهد .
ماده 197 – دولت مكلف است با توجه به امكانات خودبرای كارگرانی كه قصد داشته باشند از شهربه روستا مهاجرت كنند و به كاركشاورزی بپردازندتسهیلات لازم را فراهم نماید .
ماده 198 – وزارت كار وامور اجتماعی می تواند در موارد ضرورت برای تنظیم نیروی كار ایرانیان خارج از كشور ، در نمایندگی های جمهوری اسلامی ایران ، وابسته كار منصوب نماید .
تبصره 1 – وابسته كار ، توسط وزیر كار وامور اجتماعی تعیین وپس از موافقت وزیر امور خارجه منصوب واعزام می گردد .
تبصره 2 – وزارتین كار واموراجتماعیی وامور خارجه وسازمان امور اداری و استخدامی موظفند پس از تصویب این قانون آئین نامه اجرائی موضوع این ماده را تهیه و به تصوب هیات وزیران برسانند
ماده 199 – وزارت كار وامور اجتماعی مكلف است ظرف شش ماه از تاریخ تصویب این قانون ، آئین نامه های اجرائی مربوط را تهیه وبه تصویب مراجع مذكور در این قانون برساند .
تبصره – آن دسته ازآیئن نامه های اجرائی قانون كارمصوب 26/12/1337 كه با مقررات این قانون مغایر نباشد ، تا تصویب آئین نامه های موضوع این ماده قابل اجراء می باشند .
ماده 200 – با تصویب این قانون و آئین نامه های اجرائی آن ، قوانین كار وكار كشاورزی مغایر این قانون لغو می گردند .
ماده 201 – وزارت كار وامور اجتماعی باید كلیه حقوق و تكالیف مذكور در این قانون را با روشهای مناسب به اطلاع كارگران و كار فرمایان برساند .
ماده 202 – وزارت كار وامور اجتماعی مكلف است سازمان و تشكیلات خود را در ارتباط با قانون كار جدید ، طراحی و به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی كشور برساند .
ماده 203 – وزارت كار وامور اجتماعی و دادگستری مامور اجرای این قانون می باشند .
تبصره – مفاد این ماده رافع تكالیف ومسئولیتهائی نخواهد بود كه در این قانون و یا سایر قوانین به عهده وزارتخانه های ذیربط وموسسات وكارگاههای دولتی مشمول این قانون نهاده شده است 0
قانون فوق كه در تاریخ دوم مهرماه یكهزار و سیصد و شصت وهشت به تصویب مجلس شورای اسلامی رسیده ومواد ی از آن مورد اختلاف مجلس و شورای نگهبان قرار گرفته است ، در جلسات متعدد مجمع تشخیص مصحلت نظام بررسی و با اصلاح وتتمیم مواد 3 – 7 – 8 – 12 – 15 – 20 – 24 – 26 – 27 – 29 – 31 – 32 – 33 – 41 – 46 – 51 – 52 – 53 – 56 – 58 – 59 – 60 – 62 – 64 – 65 – 66 – 67 – 69 – 70 – 73 – 81 – 105 – 108 – 110 – 111 – 112 – 113 – 114 – 118 – 119 – 130 – 131 – 135 – 136 137 – 138 – 143 – 151 – 154 – 155 – 158 – 159 – 160 – 166 كل فصل مجازاتها ( مواد 171 – 172 – 173 – 174 – 175 – 176 – 177 – 178 – 179 – 180 – 181 – 182 – 183 – 184 – 185 – 186 ) – 188 – 189 – 190 – 191 – 202و203 مشتمل بر دویست و سه ماده و یكصد و بیست و یك تبصره در تاریخ بیست و نهم آبانماه یكهزار و سیصد و شصت و نه به تصویب نهائی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید .
رئیس مجمع تشخیص مصلحت نظام – اكبرهاشمی رفسنجانی

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

نوزده − 14 =